Leader en temps d’incertitude

8 Mai 2020 | Articles

Votre équipe, vous la voulez conforme ou engagée ?

Entrepreneur-es, managers, dirigeant-es, la crise révèle les failles dans l’engagement de vos équipes, alors que vous avez plus que jamais besoin qu’elles soient à bord à 200 %. Quel leadership en temps de crise ?

Leaderkiff, Chapitre 1 : l’équilibre du donner recevoir

En temps normal, pour mobiliser une équipe autour d’un projet collectif, il est d’usage de construire une vision, peut-être même en mode collaboratif et participatif, puis d’établir un super plan de communication pour partager ce projet d’entreprise et convaincre.

En temps normal, en tant que collaboratrice, j’ai été convaincue, je suis montée à bord. Que j’ai eu un avis ou pas, je ne me posais pas vraiment la question. Je participais, par conformité. Je me mettais au service, mais le projet n’était pas le mien. L’échange était équitable, je mettais ma force de travail à disposition, en échange du cadre sécurisant. Si celui-ci changeait, s’il n’était plus aussi sécurisant, il m’était facile de descendre du bateau.

En temps normal, construire une vision, la partager, c’est efficace, cela fonctionne. Le collectif se créée une culture commune ; les avantages de sécurité d’y appartenir permettent à chacun.e de contribuer à cette hauteur, en se conformant à la culture et aux objectifs.

Ce que chacun.e reçoit (la sécurité et l’appartenance), s’équilibre avec ce que chacun.e donne (la contribution conforme).

Oui, mais ça, c’était avant…

Vous l’aurez remarqué, nous ne sommes plus en temps normal…

La vie avec COVID qui s’installe, les dérèglements climatiques qui commencent, tout cela génère une incertitude grandissante au niveau sociétal, qui se répercute inévitablement au sein de vos équipes. Vous-même, ressentez-vous le même niveau de sécurité qu’il y a quelques mois ?

Cette diminution du niveau de sécurité reçu déséquilibre l’équation. S’il n’est pas vu, ce déséquilibre va créer des dysfonctionnements dans le système, une dysharmonie.

Certain-es ne donneront plus, se désengageront et descendront discrètement du bateau ; d’autres continueront à donner, et continueront d’attendre un niveau de sécurité qui ne pourra pas venir.

Tous ces nœuds sont autant de fuites d’énergie et de perte d’efficacité dans le système.

Pour rééquilibrer l’équation, une option possible : faire évoluer ce que vous donnez…

Le sentiment de sécurité n’étant plus une valeur couramment disponible dans l’environnement. Que trouver d’autre ? (et il ne s’agit pas d’argent ici. Même s’il fait partie de l’équilibre du donner recevoir, il ouvre des possibles mais ne déclenche pas l’engagement agile que vous cherchez chez vos équipes).

Bonne nouvelle, il est une ressource que vous avez en stock, 100 % renouvelable, 100 % démultipliable : le pouvoir d’agir.

C’est ce qui pousse beaucoup d’entre nous à participer à des collectes solidaires, à des filières locales de fabrication de masques, à applaudir le soir au balcon, à lancer une association de quartier… Quand nous sommes perdu-es, inquiet-es, que notre sentiment de sécurité baisse ; passer à l’action, collectivement, c’est un réservoir inépuisable d’énergie et de plaisir.

Énergisant et grisant, mais pas simple !

Et oui, utiliser ce pouvoir d’agir comme ressource partageable, cela a un coût pour vous… Pour aller la chercher, vous allez devoir faire évoluer votre propre fonctionnement, ne plus vous baser sur vos supers pouvoirs habituels. Vous avez l’habitude de convaincre, d’emporter l’adhésion, vous allez devoir vous retenir de sortir cette carte et lâcher une partie du contrôle que cela vous donnait. Pour recevoir cette nouvelle forme d’engagement, vous devrez donner sous une nouvelle forme également, partager un peu de ce pouvoir d’agir. (En retour, vous allez y gagner de partager aussi le sentiment de responsabilité qui va avec, voire même y trouver de la légèreté ! ).

En résumé, vous allez devoir développer votre super pouvoir de transmutation des pouvoirs d’agir individuels en action collective, en plus de celui de la conviction. Votre rôle de leader ce sera de poser un cadre et d’élargir le terrain de jeu au milieu, en acceptant que le résultat ne ressemble pas en tout point à ce que vous aviez imaginé (et pas juste théoriquement, dans la tête ; mais vraiment, que ce soit OK à l’intérieur).

En pratique !

Quand j’ai eu besoin d’identifier ce cadre et ce terrain de jeu, au moment d’initier et de structurer différents projets collectifs, la question qui m’a aidée c’est :

Qu’est ce qui est, pour moi, de l’ordre du souhaitable et qu’est ce qui est de l’ordre du nécessaire ?

Comme pour chercher la super maison de rêve, j’ai une vision très claire qui m’énergise et m’embarque. Au bout de quelques visites, je vais rapidement identifier quelles sont les options sympas ou excitantes mais dispensables (les ‘nice-to-have’) et les critères non négociables, ce dont j’ai vraiment besoin (les ‘deal-breakers’).

C’est difficile parce que les options préférables, j’en suis tout autant convaincue, j’y crois sincèrement, et d’habitude c’est même très utile pour partager la vision et créer l’adhésion, ça fait partie du package. Oui mais ce n’est plus comme d’habitude…

Pour vous aider à faire la différence, vous pouvez remplir ces 2 colonnes :

  • ce que je crois préférable et souhaitable (et sans lequel moi et le projet peuvent fonctionner et perdurer)
  • ce qui est indispensable, à moi et au projet collectif (et sans lequel le projet est remis en question)

(laissez reposer, et revenir sur l’ouvrage autant de fois que nécessaire selon ce qui émerge)

Pas si vite, papillon !

Vous avez maintenant besoin de faire rentrer les joueurs sur le terrain et donc de créer de nouvelles conversations.

C’est nouveau pour vous, mais nouveau pour eux aussi !

Un premier pas possible est de s’assurer de la circulation de la parole en réunion, de prévoir des temps d’expression pour tou-tes. Cela semble anecdotique mais beaucoup se joue dans ces moments collectifs. Tout le monde autour de la table n’a pas de talents d’orateur pour exposer brillamment ses idées. S’il n’y a pas de temps annoncé, de vérification de l’expression de tou-tes, certaines voix ne seront pas entendues, l’adhésion remportée sera sincère mais superficielle.

Pour que le projet collectif devienne celui de tou-tes autour de la table, il doit pouvoir ressembler un peu à chacun. Ce n’est plus le bateau de quelques uns dans lequel tout le monde embarque, c’est le bateau que tout le monde a participé à construire, que ce soit le dessin des plans, le soudage des pièces ou le choix de la couleur du drapeau …

A titre d’exemple pour vos réunions, vous pouvez commencer par expliciter que personne ne coupe la parole, et créer 3 rôles tournants : animation de l’avancée de l’ordre du jour, gestion des tours de parole, prise de notes. Vous verrez, cela change la nature des conversations !

Et maintenant ?

Quand on commence à faire évoluer des choses dans la matière en même temps que dans les postures, l’effet d’entraînement est immédiat. Vous avez déjà vécu cet effet domino, petit changement au bon moment créant de grands effets ? Venez le partager en commentaire, ce sera utile pour beaucoup.

Vous avez envie de creuser le sujet ? Appelons-nous pour en parler ! (marie@menthe-poivree.fr ou rendez vous ici https://mariepouliquen-focus.youcanbook.me )

Accompagner les leaders et les équipes dans les évolutions (inconfortables) de leur posture, c’est mon énergie renouvelable !

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à très bientôt !